【CPP114】訊：2007年以6600萬高薪備受公眾指責的平安董事長馬明哲，2008年只領了1元年薪。1元當然就不受指責了，但1元是否就比6600萬更合理？

　　全球市值最大的電信運營公司中國移動，其總裁王建宙年薪是133萬，這個數字是多了還是少了？

　　國企高管的高薪為何一次次引發爭議？當前國企高管薪酬體系存在哪些問題，怎樣對他們進行有效激勵？

　　這真的不是一個簡單的命題！掀起一場中國式薪酬革命的時候到了！

　　國企高管薪酬誰說了算？

　　當前的制度設計背后，有許多硬傷待解

　　國企高管的薪酬，從來不缺緋聞主角，去年是格力董事長朱江洪，今年是華遠董事長任志強，其700多萬的天價年薪飽受公眾質疑； 另一個被推上風口浪尖的主角是中移動總裁王建宙。按照國資委主任李榮融的解釋，央企高管平均薪水在60萬元，王建宙的年薪130多萬元，當年實際到手的只有70多萬元。有網友質疑，中移動縣級公司的老總，實際年薪加獎金也逼近50萬元，而他們的帶頭老大現在竟然才拿70多萬元的“低薪”，不是做秀就是沒能反映真實收入。

　　高了不行，低了也不行。

　　這或許是國資委實施限薪令后始料未及的結果，同時也反映出公眾與監管部門共同的糾結：數字本身的高低未必令人信服，可是要把決定國企高管薪酬背后的邏輯說清楚，并非易事。往小了說是激勵機制的技術性問題，往大了看觸及到國企改革的靈魂，薪酬設計制度缺位折射公司治理失靈的尷尬。

　　如果說從2009年9月六部委聯合發布《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》(下稱《指導意見》)開始，國資委相繼祭出的EVA績效考核新政、央企董事會試點等辦法，拉開了制度設計的大幕，《經理人》認為，背后仍有許多硬傷待解，比如代理人(經理人)官商定位不清、激勵機制簡單化、薪酬決策的權力制衡等，這些問題糾纏在體制、國情和市場轉軌之間，顯然，這不是一組單純用數字可以作答的命題。

　　薪酬倍數被民意“綁架”？

　　公眾對薪酬倍數的質疑與監管部門的呼應成為一個有趣的現象。

　　2002年監管部門就規定，高管薪酬不得超過平均水平的12倍，但金融、煙草、電信、石油等行業高管薪酬為行業平均水平的幾十倍上百倍，面對輿論壓力，2008年李榮融曾表示，要合理把握企業負責人實際薪酬與職工平均工資的倍數，防止差距過大。央企績效考核管理辦法出臺前后，薪酬倍數的說法有所淡化，今年2月份接受鳳凰衛視訪問時，李榮融重申，國企高管的薪酬，不能超過員工平均水平的12倍。重拾倍數的態度值得玩味。

　　全球最大的人力資源咨詢公司美世咨詢的屈朝向《經理人》表示，監管部門沒必要用生硬的倍數來回應輿論。持相同觀點的還有社科院金融研究專家易憲容：“國企高管的薪水是普通員工的多少倍，這個沒有太大意義。”

　　屈朝所在的團隊曾經為中國電子、五礦等大型央企做過高管的薪酬方案，他的經驗表明，不一定用倍數作薪酬制定標準，而是與崗位、績效和經理人的供求密切相關，例如要求管理效率的消費品、制造業，對高管的要求高，這個倍數就會很大；高科技軟件行業，人人都是精英，這個倍數可能就低，合伙型的企業亦是如此；而金融業的高薪，則凸顯了金融業人才供不應求的特征。“此外，高管薪酬的多寡還與行業、公司發展階段、規模密切相關。”

　　讓公眾密切關注的薪酬倍數，無意中也碰觸到了公司治理的觀念問題。日本高管薪酬與員工相差僅十幾倍，美國的差距是幾百倍，清華大學公司治理研究中心執行主任寧向東教授向《經理人》分析，日本體現的是和諧平均的利益相關主義，而美國則是股東至上主義，他認為，中國的國企使命比較復雜，除了黨和政府的領導，還包含社會穩定等因素，所以兩者皆不是，“高管薪酬和員工掛鉤，理論上有道理，但實際運作會有問題。”

　　市場定價？

　　多年來國企高管的身份界定是個難點。華遠為任志強年薪發布的澄清公告里，特別強調他的國資委官員身份，“紅頂”商人們的薪酬向左還是向右？

　　屈朝認為，一分為二看，市場化招聘來的高管，應該用“薪酬特區”來定價，而對于由官而商者，“我同意李榮融的觀點，政府任免機制下，不要奢求薪酬市場化。”但他堅持，國企管理者的選聘市場化是大勢所趨，讓有能力的人都來挑戰，質疑之聲自然會消弭。

　　這也產生了一個新的問題：國企高管的薪酬改革目標，究竟是在體內解決，還是謀求體外突破？2009年8月，上海市國資委發布了《市屬金融企業改革發展的意見》(下稱《意見》)，體現了強烈的市場化沖動，《意見》明確，除企業正職領導外，其他經營層高管人員原則上實行市場化配置。條件成熟的企業，經營層正職也逐步實行市場化配置。

　　市場化配置意味著市場化薪酬，“國企高管薪酬市場化是胡說。”寧向東表示反對，有多少國企老總是市場招聘的？“政府管理干部的能力是很強的，”他暗示，在這個前提下，用人機制的市場化希望渺茫。

　　根據《經理人》的調查，國企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人擔心留不住人才。屈朝說，這取決于國企的使命，定位于經濟型盈利性的競爭性組織，同行業高管薪資可作為參考，如果企業承擔了其他社會使命比如穩定，那就不能與民企外企做比較。寧向東指出，真正需要激勵的是那些身處競爭性行業，規模不是太大、資產需要保值增值的中型國企。

　　事實上，財富只是激勵的一個方面，美、日、法等國家的國企高管基本與公務員同酬，一些服務社會型的國企，雖然薪資不高，但工作壓力小、風險小，穩定，福利待遇好，假期比較長，這些非市場的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。國情不一樣，但道理相通，中國的國企里人脈和資源、低價住房、醫保、高額公積金等優勢不言而喻。

　　體制帶來的紅利如何剔除？

　　既不能完全按市場定價，又不能讓企業自己說了算，即便之前就有與績效掛鉤的薪酬考核制度，按照總收入、凈利潤和資本收益率等指標考核，很難剔除壟斷或者體制帶來的紅利，因此，國企高管的薪酬很長時間以來依舊充滿“人治”色彩，如2008年度金融國企高管薪酬普遍在2007年的基礎上打9折—折價的理由很充分，但根據欠奉。

　　2009年底，北京師范大學公司治理與企業發展研究中心對2008年的上市公司研究證明，隨著壟斷程度的增加，“高管薪酬與企業業績相關度”也是逐漸增加的。該中心主任高明華教授得出結論，考慮壟斷的“放大效應”，國有壟斷企業的高管薪酬激勵實際上過度了。

　　那么，“政策因素決定業績，政策之外的努力如何來計算？”易憲容較早時候發出了這樣的疑問。2010年1月，國資委推出了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，其中我國首次采用的EVA(經濟增加值)是最大的亮點，被視為真正體現高管努力的考核標準。EVA是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，是為出資人創造的“真正的利潤”，目前已被全球上千家企業如淡馬錫、西門子、索尼等所采用。“EVA體現了高管真正的管理投入。”寧向東給予很高的評價。

　　不過，目前國資委設定了一個較低的資本成本率5.5%，也就是說100萬元的資產，要求的最低年收益為5.5萬元，僅略高于3年期銀行貸款利率。從這個角度看EVA還處在預備階段，對國企的鼓勵意義大于實際考核作用。

　　“我很擔心國資委是否能做好EVA的考核。”EVA值是否能體現不同的壟斷力和政策利好？資本成本率又如何體現各行業的不同？這是個復雜的系統工程，寧向東擔心，國資委在人手有限的情況下，難以做到上述標準的設計。屈朝則認為，僅有EVA的賬面利潤體現可能還不夠，借鑒金融危機，要杜絕潛伏在繁華績效中的長期健康風險。

　　除了EVA，理論上壟斷帶來的紅利可以相對量化，屈朝假設在國企的圈子里，一個壟斷行業和非壟斷行業的人才可以流通，其他條件平等的情況下，壟斷行業帶來高收入溢價，可看作薪酬中的壟斷紅利。

　　長短期激勵如何平衡？

　　在限薪、引入相對科學的考核體系同時，完善國企高管薪酬體系的中長期激勵悄然登場。繼2009年央企股權激勵開閘后，近日上海國資委宣布放行市屬國企的高管股權激勵，光明乳業成為開閘后的地方國企第一單。

　　股權激勵是否會讓高管薪酬變相攀高？平安董事長馬明哲6600萬元的天價年薪曾惹眾怒，事實上，6600萬中，稅前工資為481.19萬元，股權激勵計劃的獎金則高達6132萬元。真正的“原罪”是股市波動，當時平安的股價接近130元，如果按照2010年2月的股價行權，同樣數量的股票期權，馬明哲的薪水至少縮水40%以上。

　　“中國的股市投機性波動性很強，用這樣的市場指標來行權，高管薪酬忽高忽低，會有大問題。”寧向東認為，國外企業對付市場波動帶來的巨大薪酬落差，有很多辦法，可以用機制來“找平”，一是通過不同年份的延期行權；第二是行權后放在一個池子里不拿走，如果企業后來虧損了，歉收的年份減掉，再分期獲得現金收益。

　　從光明乳業的股權激勵方案看，雖然采用了限制性股票，而對于寧向東提出的“找平”機制，尚未涉及，上海市國資委的相關文件中也未見相關的描述，股權激勵流于簡單化，屈朝認為，股票期權、股票增值權、業績單元、虛擬股票、限制性股票，利潤分享……激勵方式可靈活運用。這是激勵措施中的第一個真空地帶。

　　而水、電、油、煤氣、電信等公用事業型國企，它們屬于任務型國企，體現任務型國企社會職能的非財務指標是一片空白，這是與高管薪酬掛鉤的績效考核中的第二個真空地帶。

　　第三個真空地帶則是中長期激勵動態標準的缺失。寧向東一再強調：對于真正市場競爭的部分，未來越看不清，風險越大的部分，長期激勵應該越多，業績導向型的競爭型國企，股權激勵占的比重較大，最高者可達到60%以上；而國外公用事業型企業的高管，當年的現金年薪占比較大，分紅和股權激勵幾乎沒有。屈朝透露，鑒于國資委規定，長期激勵在年薪中的比率，境內上市企業是40%，境外上市企業是50%。《經理人》認為，簡單的比率不能反映高管的崗位與能力，需要通過靈活變化的標準制定長期激勵的份額。

　　權力如何制衡？

　　“高管薪酬和企業績效考核，未來都應該由董事會全部負責。”在寧向東看來，上述討論解決的是技術性問題，高管薪酬最重要的是誰來判斷。如果將國資委的角色看作老師，企業是學生，高管的薪酬原來是學生自己出考題，自己確定判斷標準，老師簽字確認，“這兩年，國資委開始扮演老師的角色了，但我覺得還很不夠。”

　　隨著央企董事會試點的增加到2010年的20多家，國資委的角色是否發生了實質變化？“其實從高管薪酬的決策程序看，現在還是審批制。”屈朝說，國資委的管理仍舊比較直接，未來對董事會授權后，國資委將回歸到單純的國有出資人代表的身份，履行股東的角色，而不是股東、董事、總經理兼顧，避免直接插手企業具體的經營事務。但現在董事會還比較年輕，國資委不放心把一些監督職責交給董事會，當屬正常。

　　外部董事試點，是國資委角色轉變的開始。薪酬和績效的考核與決策權力移交董事會，解決了程序正確的問題，然而，讓寧向東糾結的是，國資委始終是政府機構的角色，“權力的制衡，才能帶來國企高管薪酬真正的公平和效率”。他還建議，國資委應抽身而退，保留監督角色，而經營國企的職能交給資產管理公司。

　　附文：

　　主流觀點的3大誤區

　　文謝康

　　國企負責人薪酬水平源自輿論還是源自市場？國企負責人薪酬設計如何平衡公平與效率？國企負責人的人力資本按什么條件和程序來定價？

　　目前針對國企高管薪酬水平的主流傾向或批評觀點形成了三大誤區—

　　誤區一：國企高管非市場化選拔

　　這個誤區的主流意見可歸納為：國企負責人不是市場選拔的，而是在黨管干部原則下由組織委派的，因此拿高薪不合理。

　　該主流意見的不合理性有二：第一，什么是市場？通俗地說，市場是買賣商品的場所，是將貨物或服務的買主和賣主組織在一起進行交易的地方。從市場概念推演，國企負責人與政府之間構成服務契約，從這意義上講，有一個競爭性的服務市場，關鍵是如何理解這個服務市場的特征；第二，各級國企負責人不少來自政府部門，也有從企業回流政府部門的情況，國企負責人擔任企業高管本身也是政治競爭的結果，也服從市場法則。從這兩個視角分析，國企負責人的選拔也是市場化的，而不是非市場的。

　　誤區二：國企高管能力素質非稀缺

　　這個誤區的主流意見可以歸納為：在國家壟斷行業中找個猴子當總經理，企業同樣會有巨額利潤；國企負責人年收入與所在企業職工平均工資水平掛鉤，最高不得超過12倍等。

　　用經濟學的標準解釋，企業利潤來自剩余價值、企業家對風險和不確定性的處理，以及創新。尤其是企業家對風險和不確定性的處理能力，以及創新能力決定了企業利潤的來源，無論是壟斷性行業還是競爭性行業，企業家的能力素質都最終決定了企業利潤水平。國企負責人屬于稀缺資源，而非豐裕資源。

　　誤區三：國企高管薪酬大眾評議

　　這個誤區的主流意見可以歸納為：國企負責人屬于組織任命，因此其薪酬水平由組織來集體決定。2008年8月12日《羊城晚報》評論員提出：“央企薪酬是不是適當，不能由國資委自己說了算，也不能只公布一個平均數。作為國資委，應當公布每一個央企負責人的薪酬究竟是多少，由大眾來評價。”

　　上述輿論思潮在政府公務員乃至輿論界具有代表性，并演化為2009年9月國家人力資源和社會保障部會同中組部、監察部、國資委等六部委聯合下發《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》。

　　該指導意見似乎有悖國務院授權國資委對央企的管理權限，因為從委托代理理論視角出發，國務院委托國資委管理央企，國資委為代理國務院管理央企的代理組織，因此只有國資委有權限對央企薪酬進行指導和管理，人保部、中組部、監察部等部委不具有指導央企負責人薪酬水平的權限，這樣做客觀上將黨管干部原則、干部考核和監察與高管績效考核混同起來，不利于央企推進現代企業制度的建設，何況央企中80%左右是上市公司，應按上市公司規則由董事會確定高管薪酬。


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